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在绪论、基础概念及理论介绍的基础上，《A电力公司信息化建设在绩效管理的运用研究》这篇MBA毕业论文在第三章中详细介绍了A公司绩效管理信息化的建设背景，包括了公司的基本情况、绩效管理及信息化建设的现状及存在的问题、信息化平台（ERP）建设的背景等，为后续的具体建设方案及实施方法等进一步的研究奠定了基础。

3  A公司绩效管理信息化建设背景

3.1 企业基本情况

3.1.1 发展概况

A公司是国家电网公司在B省设立的全资供电服务子公司，其业务范围包括了供电网规划及建设、电力能源生产、供电服务运营等方面。截止到2018年末，A公司全口径用工人数106284人，资产总额达1621.08亿元，电力能源年产量及年售电量分别达到1844.83亿千瓦时和1796.21亿千瓦时。近年来，在国家电网公司的统筹调度下，A公司在智能电网建设以及供电服务体制改革方面取得了瞩目成就，各类智能变电站、开关站、换流站、骨干电网、输电线路的建设增长较快。目前已经形成了覆盖全省所有市州，梯格状的负荷主网架。

在“十三五”期间，A公司按照国网统一要求，继续大力推进公司电力运营及服务的升级转型，强化各条业务线的管理质量，保障B省电力供应，促进当地经济持续快速发展。

3.1.2 组织机构

A公司的组织机构如图3.1所示。

图3.1 A公司组织机构

在A公司的组织机构中，其省本部一级职能部门共计26个，包括党委办公室、纪委办公室、运营监控中心、财务资产部等；二级职能部门74个，按各一级职能部门职责定位设立常驻子部门或临时部门。同时，A公司下设21个地级供电企业，150余家县级供电企业，14家直属单位，2个全资电力服务及建设子公司，参控股7家上市电力服务公司。

在A公司现有的员工队伍中，从事电力能源生产、电网运维、电力营销、电力服务、基础建设等各类一线工作的员工数量达到9.02万人，从事各类生产辅助以及后勤保障服务的员工1.32万人。

3.2 绩效管理及信息化建设现状

3.2.1 现状分析

①绩效管理现状

为提高公司绩效管理质量，A公司在国家电网公司的主导下，自2012年起采用全员绩效管理模式，下面分别介绍具体的绩效管理方法、管理组织、绩效考核指标、绩效考核方式。

1）管理方法

为了提高人力资源绩效管理质量，构建更为合理科学、规范可行的绩效管理体系，强化绩效管理的激励和约束机制，A公司在2011年根据国家电网公司的《电力行业员工绩效考核方案准则》（GD2010-34号文件）的精神指导，出台了《A公司全员绩效管理办法》文件，按照公司的实际情况，从2012年起在省网公司总部及各级地县级供电企业、下属单位内全面实施全员绩效管理办法。

在A公司的全员绩效管理体系中采用以战略发展目标为导向的方式，将公司的战略目标与年度重点工作进行逐层分解，以严密规范的考核流程与方法，对公司的各级单位、组织、部门、员工进行绩效评价，同时将考核结果和员工个人绩效及发展进行挂钩。

在全员绩效管理中，按照分级管理和分类考核原则，具体包含组织绩效与员工绩效两部分：

a. 组织绩效针对A公司的总部各级职能部门、单项业务实施机构、下属地县级供电企业以及其他下级各单位（子公司）进行绩效考核与评价。

b. 员工绩效针对A公司的所有中层管理人员、各单位/部门的专业技术人员、班组长、班组成员等基层员工进行绩效考核与评价。

为了加强公司绩效管理质量，在绩效考核工作中，A公司采取PDCA循环，按绩效考核计划、执行、检查和处理进行阶段划分，建立闭环形式的管理模式，如图3.2所示。

图3.2 A公司全员绩效管理运行模式

在A公司全员绩效管理的PDCA循环运行模式中，目标制定、过程指导、绩效评价、激励改进分别对应了计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）以及处理（Act）4个阶段，通过制定和细分具体的工作绩效目标，对绩效考核过程进行全程指导，量化评价组织和员工绩效，按评价结果进行激励改进，并对下一次（阶段）的绩效考核目标制定提供优化和完善参考，从而形成了绩效考核管理的“计划-实施-改进”的闭环运行模式。

2）管理组织

为了配合全员绩效考核的PDCA运行模式，A公司对其管理组织结构进行了调整，在原有的组织架构中专门设立相关部门，组成公司的绩效管理组织结构，如图3.3所示。

图3.3 A公司全员绩效管理组织结构

在A公司总部成立绩效管理委员会，负责公司绩效管理工作的规章制度审议、批准，考核过程及结果审定、监督、检查、指导及决策管理。绩效管理委员会下成立办公室，由总部及分公司人力资源部负责人组成，具体负责公司人力资源绩效管理的规章制度起草、拟定，日常考核工作管理、考核结果汇总及初审、定期分析、方案制定、工作细节指导及流程督促等。在A公司总部各一级部门，以及各地级供电公司、下级单位及子公司内部分别成立绩效管理工作小组，主要负责本单位（部门）绩效考核工作的实施，在其下分别成立发展部、党群部和办公室3个子部门，分别负责本单位（部门）绩效考核的指标管理、满意度调查以及重点工作督查等。对于A公司的各地级供电企业下的县级供电公司，按照供电所及电网运维班组（站、所）为单位进行划分，在每个供电所、运维班组（站、所）中绩效管理小组，由供电所长或班组负责人担任组长，负责本供电所或运维班组所有员工的绩效考核管理，以及特殊考核指标及内容的选择与指定、考核结果的上报、考核计划的接收及上报等。

在整个全员绩效管理组织结构中采取绩效经理人制，具体按照内部管理层级及职责关系明确各个级别的绩效经理人，例如正职领导是副职领导的绩效经理人，以此类推，部门负责人是该部门内的绩效专责的绩效经理人等。绩效经理人在绩效管理工作中承担着考核组织与实施的职责，对其所负责的考核对象进行指标明确，同时进行绩效沟通、面谈等，是全员绩效管理体系中最主要的角色。

3）考核指标

A公司的绩效考核指标包括组织绩效和个人绩效：

a. 组织指标：组织绩效主要分为关键指标、重点工作指标、职能考核指标3个方面，均分为月度指标和年度指标。年度指标除了月度指标之外，还需包含满意度指标。关键指标是指按公司各部门具体职能进行设置，月度指标包括同业对标指标、优质服务指标、预算执行指标、“两票”管理指标、线损管理指标、宣传工作指标6个方面，绩效考核时按部门具体职能选择针对性关键指标。重点工作指标包含重点工作任务指标、月度工作安排事项指标、其他工作任务指标3个方面，其中重点工作任务指标为年度指标，按年初时部门的工作任务分解结果，在年末进行考核；月度工作安排事项指标主要考核各项月度事项的里程碑计划完成情况；其他工作任务指标包含部门的周任务以及任务调度会、现场办公等分解得到的临时性工作任务的完成情况。职能考核指标是除了关键指标和重点工作指标之外，和该部门业务相关的日常性事务完成情况、技术性指标、费用性指标、牵头性工作完成情况等。满意度指标用于年度绩效考核，具体包括组织获取的荣誉情况、工作经验积累情况、优质同业对标、突出贡献奖励情况、业务满意度测评结果等。

b. 个人绩效：个人绩效指标按公司内部员工的级别分别设置为普通员工绩效指标、中层干部绩效指标、领导成员绩效指标3种类型。普通员工绩效指标按员工所属组织的考核指标设置，由该组织绩效考核负责人自行设定，指标类型分为岗位工作指标、专业技能指标、出勤到岗指标、工作态度指标、任务数量指标、任务质量指标、工作成效指标等。中层干部绩效指标针对各绩效考核组织负责人，具体包括个人绩效指标、组织绩效指标，以及公司的中层干部个人工作绩效指标，后者用于中层干部年度绩效考核，由其绩效经理人进行量化综合测评。中层干部的个人绩效指标由人力资源部专门设定，分为到岗情况、管理职责完成情况、重点工作完成情况、任务表现情况、个人到岗出勤情况等。领导成员绩效指标由人力资源部专门设置，分为所负责企业业绩情况、同业对标比较结果、重点工作履行质量、领导职责履行质量4个方面，除了领导职责履行质量为月度考核之外，其余所有绩效均按年度进行考核。

4）考核方式

A公司的人力资源绩效考核方式采用绩效量化积分考核制，由人力资源部在年初拟定考核计划，并细化到每个考核周期。

a. 组织绩效考核方式

在组织绩效考核中采用月度考核和年度考核两种考核周期，具体绩效积分方式如下：

月度绩效考核得分=关键指标得分×20%+重点工作指标得分×40%+职能考核指标得分×40%。

（满分为100分）

年度绩效考核得分=关键指标得分×70%+重点工作指标得分×25%+职能考核指标得分×5%。

（满分为100分，满意度采用考核结果进行加减分，控制在±10分之内）

b. 个人绩效考核方式

中层干部及公司领导绩效考核周期分为年度、季度和月度3种类型，普通员工绩效考核周期除了年度、季度、月度之外，按其具体工作岗位职责及特点，按周、天进行考核。绩效考核积分方式如下：

普通员工绩效积分按生产技能人员和管理技术人员分别进行考核，考核周期为天，由员工所在部门自行确定考核指标及考核系数，并按员工实际表现，由该部门绩效负责人每日更新员工的绩效积分看板。年度、季度和月度考核积分由每日考核积分统计汇总后得到，在统计过程中同时加入员工所属单位规模系数，具体由公司人力资源部按A公司本部及下属单位的具体业务规模设置。

中层干部绩效积分分为月度积分和年度积分两种类型，除了考虑其个人绩效之外，还结合其所属组织的绩效得分，具体如下：

月度个人绩效积分=组织绩效得分×积分系数+个人绩效加减分。

年度个人绩效积分=月度个人绩效积分平均分×10%+年度组织绩效得分×年度积分系数×50%+年度综合测评得分×40%+年度个人绩效积分加减分。

绩效积分总分为100分，中层干部的个人绩效加减分按其所在组织的普通员工绩效方式进行考核，月度和年度积分系数由公司的人力资源部按其所在组织的职责定位及组织特点设定。

公司领导绩效积分分为月度积分和年度积分两种类型，月度绩效积分主要考虑其领导职责履行情况，分值由公司人力资源部确定，积分方式为单位月度绩效考核得分×10%。年度绩效考核积分考虑其所负责企业业绩情况、同业对标比较结果、重点工作履行质量以及领导职责履行质量的月度积分，计算方式如下：

年度绩效考核得分=企业业绩得分×40%、同业对标得分×30%+重点工作履行质量得分×10%+月度绩效积分平均值。

绩效积分总分为100分，其中企业业绩得分、同业对标得分以及重点工作履行质量得分均由公司人力资源部根据该领导所属单位的年度运营情况、同业对标排位进行量化计分，满分均为100分。

②绩效管理信息化现状

在本次基于ERP平台的绩效管理信息化建设之前，A公司的绩效管理软件采用的是HER平台中的人力资源绩效管理子系统，HER平台主要针对公司的人力资源招聘、培训、薪酬、绩效等业务，上线于2004年9月份，由A公司的信息部门和成都BSM软件科技公司联合研发。HER平台功能覆盖A公司人力资源管理的各个业务分支，其技术特点如下：

1）总体功能框架采用C/S（客户端/服务器）分布式模式；

2）采用Visual C++设计和研发，后台基于Oracle数据库实现；

3）信息共享模式采用数据库内部共享机制；

4）运行平台为Windows Server 2003平台，运行网络为A公司及其下属单位、子公司的电力通信专网，目标用户为公司总部及各级下属单位的人力资源管理人员、部门管理人员、绩效负责人等。

在HER平台的人力资源绩效管理子系统中主要针对员工个人绩效进行考核管理，共计设置了如下功能模块：

1）绩效计划管理：包括绩效计划创建、绩效计划审批、考核指标管理、考核周期管理等，由公司人力资源部员工在其中设定公司的绩效考核计划及目标、指标、方法等。

2）绩效监控管理：包括员工绩效数据管理、绩效数据查询、绩效数据更新、绩效计划调整、绩效异常监督等，由公司人力资源部员工人工汇总绩效数据，并导入系统，在必要时对公司的绩效计划进行调整，系统按绩效计划及绩效数据进行异常监督，并向人力资源部员工发送绩效异常报警。

3）绩效评价管理：包括绩效考核模型创建、绩效考核模型调整、月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、绩效考核结果管理等功能，由系统按照员工绩效的基础数据及绩效指标、考核模型等功能。

4）绩效反馈管理：包括月度绩效反馈、季度绩效反馈、年度绩效反馈等功能，由员工所在部门的绩效管理人员或部门领导按照员工的绩效辅导情况，在系统中录入面谈结果，以及下一考核周期的绩效改进说明，人力资源部员工可以汇总、统计、导出这些绩效反馈数据。

3.2.2 存在的问题

A公司在实施基于ERP平台的人力资源绩效管理方案之前，其最主要的问题在于采用的绩效管理信息化工具和公司的绩效管理业务不匹配，HER平台早在2004年就在A公司内进行了全面上线应用，而在2012年公司按照国家电网公司的统一部署，全面推行全员绩效管理模式，HER平台中的绩效管理子系统就出现了功能结构和业务体系不匹配的问题。除了这个最关键的问题之外，随着时间的推移以及信息技术的不断发展、公司业务信息化水平的提高等，原来的绩效管理子系统还存在着技术方案落后、安全性不高、数据整合与共享效率低下等不足。

①自HER平台上线之后，A公司的人力资源绩效管理工作方式发生了多次变化，但是HER平台中的人力资源管理子系统的功能体系却没有随之进行升级和修改。尤其在2012年公司实施了全员绩效管理模式之后，系统的功能体系和业务体系之间的不匹配问题更为突出。最明显的表现是，在施行全员绩效考核模式之前，A公司的绩效考核管理工作方式虽然也发生过多次变化，但是主要的特点和方式没有大的变化，仍采用以员工个人绩效考核为核心，HER平台中的绩效管理子系统尚能基本满足需求。但是在2012年之后，组织绩效考核管理称为A公司绩效考核业务中的重要内容，但是在管理软件中却没有此项功能，同时中层管理人员的绩效考核需要以组织绩效为基础进行实施，所以这部分工作只能够依靠人力资源部员工人工进行考核。后面甚至出现了HER平台的人力资源绩效管理子系统被完全弃用的情况，而部分考核所需的历史数据又保存在HER平台的数据库中，人力资源部员工只能够以手动方式进行数据导出处理，再转换为EXCEL表格文件，整个绩效考核过程非常繁琐，且容易出现错误。

②从HER平台自身的技术性来说，在2004年时的技术水平是相对比较领先的，也采用了当时最为流行的Visual C++技术进行开发。但是随着软件技术的不断更新换代，A公司近年来上线的众多业务软件都采用了Java Web技术，尤其是目前人力资源部最常用的在线OA平台也是基于Java Web技术开发，其网络模式是B/S的浏览器/服务器模式，用户通过Web浏览器进行访问和操作。但是HER平台采用的是比较陈旧的C/S网络模式，其访问和操作方式差异比较大，界面风格也和公司其他的业务软件完全不同，用户要熟练使用HER平台，需要花费一定的精力去学习它的操作方式和技巧。在实际应用中也需要频繁地在Web应用和桌面窗口应用接口之间来回切换，十分不便。更为致命的是，HER平台的数据库采用独立方式维护，要与公司的其他业务软件进行数据整合、共享、交互时，必须通过专用的数据整合工具进行，而数据整合工具的操作需要非常高的技术能力和操作技巧，“数据孤岛”问题比较突出，这一不足也限制了HER平台的应用效率。

③由于HER平台和A公司后续上线的多个业务管理软件的技术架构以及特点之间存在较大差异，尤其是HER平台的网络架构基于C/S模式搭建，使得其无法纳入A公司的LDAP统一身份认证服务体系，所有的用户登录验证过程均需要独立进行，LDAP服务器中配置的内部用户身份角色及权限数据还需要在HER平台中进行独立设置，且在用户身份信息发生变化后，无法通过LDAP服务器进行批量更新。与此同时，HER平台的客户端需要在所有用户终端中进行单独安装、部署和配置，过程较为繁琐；另外在系统的功能维护及升级时，也需要在线发布升级功能包，无法做到在服务器端进行一次性更新的效果，整体运维效率比较低下。

3.3 ERP平台建设

3.3.1 建设背景

①行业背景

横向整合与纵向联接是近年来国家电网公司在智能电网建设背景下提出的供电企业信息化建设的主要原则，各地供电企业无不在进行业务管理软件的平台融合方面进行了大量的工作，形成了国网统推、省网主导、地网建设的业务信息化发展模式。比较典型的案例包括了国网统推的SG186电力业务综合应用平台，该平台中将供电企业的电网运维、SCADA、电力调度、生产指挥、安全管理、营销管理等核心业务的所有业务流和信息流进行了整合，以国网统推的形式在国家电网层面建立统一的业务管理信息化平台，成为智能电网建设的重要辅助性工具。

然而在通用性业务层面的软件融合方面，由于各地供电企业的内部业务管理模式存在一定的差异，以及种种历史原因，若以国网统推的形式，采用类似于SG186平台的方式在各地进行直接推行，势必会出现业务数据格式不统一、业务管理流程混乱、用户权限控制不力等一系列的问题。所以，为解决上述问题，需要按照各省级电网的业务管理方式，在地级供电企业层面形成统一的内部业务流及数据流。ERP平台可以视为构建通用性业务管理软件一体化平台的最佳方案，这是因为ERP的目标就是建立高度统一的业务管理信息化模式，以资源的方式将通用性业务管理的信息流和业务流进行统一配置，例如人力资源管理、财务管理、采购管理等，构建通用性业务数据中心，消除业务数据孤岛，打通不同业务体系之间的壁垒，提高业务管理效率。

②企业背景

随着A公司内部业务信息化水平的不断提高，公司使用的各类业务管理软件数量快速增加，这些业务软件从大的方面可以简单分为电网（电力）运维管理、通用性业务管理相关的软件，前者主要包括了电网调度平台、SCADA平台、电力营销平台、电网监控平台等涉及到专业的电力管理及服务的应用软件，后者主要包括了人力资源平台、财务管理平台、在线办公平台、内部邮件平台、采购管理平台等内部业务管理相关的应用软件。从2012年到2018年间，A公司的业务管理软件的数量如图3.4所示。

图3.4 2012-2018年A公司业务管理软件数量统计

按照图3.4所示，A公司的电网（电力）运维类软件的数量在2016年增加了12个，年增幅达到60%，主要是由于公司在国家电网公司的主导下上线了SG186平台，和公司原来的电网（电力）运维信息化体系相比，其中的软件子系统数量有明显增加，图3.4中的软件数量表示SG186平台中的一级子系统数量。A公司的通用性业务管理软件的数量增幅平稳，例如财务、造价、生产计划、采购、工程、人力资源等相关工具等。由于这些软件系统上线时间不一，开发技术、功能架构、操作方式等方面存在差异，在当前国家电网公司推行“三集五大”的宏观背景下，A公司也在2016年提出了以ERP企业资源计划平台的方式整合上述通用性业务软件的内部业务信息化建设目标和任务。

3.3.2 技术方案

①方案概述

市面上可选择的ERP产品及服务供应商非常多，在产品特点、技术实力、服务质量等方面差异性比较大，国外比较著名的有Microsoft、Oracle等，国内比较著名的有金蝶、方正、管家婆等。另外还有众多中小型软件企业也具备ERP平台的研发能力及相关产品。这些ERP产品的功能体系、产品价格、服务价格之间差异比较大，且一般都可以为企业提供定制化研发服务。考虑到ERP平台的技术难度较大、功能体系高度复杂、实施成本非常高等一系列特殊性，A公司选择的是合作研发模式，内部各业务部门参与ERP平台的需求分析、数据分析、业务分析、集成测试、Bata版本测试、试运行测试、上线运行等工作阶段，ERP平台的核心技术方案设计及功能研发等软件相关的技术性工作由合作软件研发方负责。A公司通过多次协商和沟通，基于软件使用便利性、功能稳定性、性价比、后期维护成本等角度考虑，最终选择金蝶公司作为合作研发方，金蝶公司是目前国内最大的ERP服务供应商，且在本地化方面做的比较好，其ERP产品的功能比较契合国内企业的管理模式，且软件操作方式及访问界面符合国内员工的使用习惯，在合作研发的服务价格方面，与Microsoft、SAP、Oracle等国外软件企业相比，其报价低了30%到40%，性价比比较高。在确定了合作研发方之后，A公司于2016年9月份正式启动ERP项目，项目周期拟定为27个月，研发经费共计300万元，其中硬件费用130万元，软件研发费用170万元。在2018年12月份，A公司的ERP平台通过集成测试，正式交付上线运行。

②技术模式

A公司的ERP的总体技术模式采用B/S分布式应用架构，即基于Web技术开发，选择Java Web技术体系进行ERP功能设计与开发，并采用Oracle数据库。在总体技术架构上，A公司的ERP平台采用SSM三层软件模式，即Spring、SpringMVC和MyBatis的软件模式，具体的功能及技术模式框架如图3.5所示。

图3.5 A公司ERP平台技术及功能模式框架

A公司的ERP平台采用标准的一体化功能访问接口处理公司员工对于各个子系统的Web服务访问，以Web浏览器为基础，建立交互服务。在后台则通过业务管理功能分发和调度服务（利用Spring组件）建立起ERP平台内部的功能调度机制，将Web访问分发到对应的子系统，并利用SpringMVC组件维护后台功能和Web视图之间的映射。8个业务管理子系统是ERP平台的核心功能服务体系，对于A公司的通用性业务进行了全面覆盖，且全部基于同一的Java Web技术标准构建，符合JBS技术框架，所有服务器功能通过Spring组件以标准化方式研发和部署。在各个子系统的运行保障方面，ERP平台内部利用XML、邮件服务、消息流服务、文件访问服务等通用功能服务组件建立平台的后台服务支撑体系。同时，ERP平台利用MyBatis组件建立起各个子系统的后台逻辑调度服务体系，以数据持久化方式管理业务数据，所有的数据访问均建立会话机制和持久映射机制，数据库采用Oracle，利用服务器后台资源建立统一的API应用接口服务。

在A公司的ERP平台中，标准化是其最显著的技术特征，所有的功能研发、部署、调度和维护全部遵循标准的Web服务体系、SSM技术规范、数据持久化管理规范，这为各个业务子系统之间的功能及数据交互提供了可能。同时，在Oracle数据库中建立对应的逻辑数据库，在逻辑层面实现各个业务子系统的特性数据隔离，但是在物理层面根据子系统之间的逻辑调度关系，建立数据交互接口，使得所有的通用性业务管理能够集中在ERP平台内部实现，且数据的整合程度更高，冗余度更低，数据的共享方式更为便捷和直观。

③安防体系

安全性是A公司ERP平台建设中首要考虑的关键性问题之一，通过全面分析与设计，金蝶公司及A公司信息部门结合公司内部的软件服务资源及网络资源，采用了内外相结合的ERP平台安防体系。

1）内部安防体系

在内部安防体系中，A公司ERP平台主要从数据安全和操作安全两个方面考虑，数据安全主要实现平台内部各个子系统的专用业务数据以及平台共享数据的内部安全性；操作安全的本质仍是数据安全，主要考虑用户的内部访问及操作权限的控制以及角色认证服务。内部安防策略如图3.6所示。

图3.6 A公司ERP平台内部安全策略

在数据安全策略中，主要包括开启Oracl数据加密防护机制、启动Oracle用户名/密码访问验证服务、多路访问下的数据锁同步机制、数据动态一致性检验机制，主要基于Oracle数据库工具的内部策略实现，目标是确保存储在数据库中的业务数据的完整性、一致性、正确性；操作安全策略主要利用软件功能层面实现，在ERP平台内部建立用户操作访问的权限控制机制、用户角色事前认证机制、访问操作过程中的动态可控授权机制以及数据处理的事务机制等，将进入ERP平台的用户抽象为安全对象，分配对应的权限、角色，在数据访问及操作时动态授权，并通过事务机制确保数据操作过程中的完整性和一体化。

2）外部安防体系

在外部安防体系中，A公司ERP平台主要通过LDAP服务实现用户的统一身份认证，同时利用A公司的网络资源建立专用安全网段。ERP平台的所有用户信息全部采用LDAP服务器独立维护和管理，在进入ERP平台的接口管理中实现LDAP统一身份认证，为用户赋予对应的权限和角色，伴随用户的ERP访问生命周期。同时，ERP平台的服务器网段采用安全II区网络部署，在物理安全和逻辑安全方面设置为公司最高安全级别。在ERP平台服务器体系中安装IDS入侵检测平台、Firewalls硬件防火墙服务器，确保服务器自身安全，建立服务器运行日志服务，记录系统关键安全事件数据，包括登入登出、敏感数据访问、敏感数据更改等。所有进入ERP平台的网络访问采取防火墙白名单机制，控制网络访问来源，在公司的网络安全管理工具中配置白名单，配合动态网络终端管理服务，确保进入ERP平台的访问全部来自于合法IP和用户。另外，对于系统后台的功能模型，在部署时通过多机并行模式建立服务器集群，Web服务器最低数量为5台，设置一台为负载均衡服务器，其余4台为Web服务节点，并可动态扩容。数据库服务器主机最低数量2台，分为主数据库和从数据库，另外单独部署一台备份主机，用于数据库的定期备份，备份周期最长为1周，信息部门管理人员可根据实际情况调整备份周期。

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